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Was zeichnet eine resiliente Organisation aus? Welche Anpassungsfähigkeiten und Widerstandkräfte auf der Unternehmensebene machen in Krisen zukunftsfähig?

# Tanja Martin #

 

 

 

Für Unternehmen ist es in Zeiten des gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Wandels und im Hinblick auf die komplexen Anforderungen notwendig, sich auf Veränderungen der Umwelt aktiv einzustellen. Verhaltensweisen sind zu verändern, auch über die Standardprozesse hinaus: Es gilt, Risiken frühzeitig zu erkennen, im Prozess zu prüfen, was weiterträgt und daraus zu lernen: Um beim nächsten Mal noch besser gerüstet zu sein.

 

Manche Organisationen sind auf solche Ereignisse besser eingerichtet als andere:

 

Resiliente Organisationen bleiben in Krisen und bei Veränderungsdruck aus der Umwelt handlungsfähiger und regenerieren nach einer Krise schnell. Hier ist die Rede von organisationaler Resilienz: Anpassungen gelingen, ohne dass die menschlichen und wirtschaftlichen Ressourcen sich erschöpfen. Sie sind damit robuster, krisensicherer

und zukunftsfähiger.

 

Auf organisationaler Ebene:
• Stabile Prozesse, klare Verantwortlichkeiten, Transparenz
• Antizipieren von kritischen Situationen - Puffer einbauen, um Flexibilität zu  

  ermöglichen - Aktives Einwirken auf die Auswirkungen der Störung oder Krise - 

  Handlungsfähigkeit wiederherstellen
• Lernen auf Ebene der Organisation: Wie gehen wir mit der nächsten Störung um?
• Verbesserung der Kommunikationsstrukturen (horizontal und vertikal)
• Führung (z. Bsp. Sinn vermitteln, Optimismus ausstrahlen, Vertrauen)
• Strategie (Mitarbeiterzufriedenheit, Lösungsorientierung, Wachstum)
• Vertrauensvolle Partnerschaften und Ausrichtung am Markt

Auf Ebene des Teams:
• Teamklima
• Fehlerkultur
• Ressourcen
• Kompetenzen

Auf individueller Ebene:
• Stärkung der individuellen Resilienz durch z. Bsp. Stärkung von   

  Selbstwirksamkeit,  Optimismus, Achtsamkeit, Lösungsorientierung
• Stärkung der Eigenverantwortung der Mitarbeiter durch z. Bsp.:
- Handlungs- und Entscheidungsspielräume
- Lernen und Qualifikation der Mitarbeiter

- Identifikation

Die Entwicklung der organisationalen Resilienz erfolgt, indem im Rahmen eines strukturierten Prozesses die Ausgangssituation auf den unterschiedlichen Ebenen erhoben wird, die Daten interpretiert und daraus Maßnahmen entwickelt werden. Diese werden dann im Alltag erprobt. zum Beispiel kann hierzu der klassische Regelkreis für evolutionäre Entwicklung von Deming angewendet werden:

Der Plan-Do-Check-Act Zyklus: 

 

1. Plan:
Was soll das Ziel sein? Hier erfolgt die Analyse der Ist Situation im Hinblick auf die organisationale Resilienz. Die Relevanz der Ziele für die Organisation wird beschrieben. Und es festgelegt, wie die Veränderung gemessen werden kann. 
2. Do:
Hier wird ein Verbesserungsplan entwickelt. Dabei werden Kennzahlen und Kriterien entwickelt, an denen eine Verbesserung gemessen oder erkannt werden wird. Schließlich werden Mitarbeitende eingebunden und die Umsetzung geplant.
3. Check:
Während dieser Phase, die eigentliche „Versuchsphase“ werden Daten erhoben und Verbesserungen gemessen. In dieser Phase wird getestet, ob die Verbesserungen tatsächlich greifen. Nur, wenn die Versuche tauglich sind, geht es in die nächste Phase. Ansonsten würde man erneut mit einer Planung beginnen
4. Act:
Erst, wenn die Verbesserung mit Kriterien und Kennzahlen untermauert ist, wird der bisherige Standard angepasst, eine neue Standardisierung wird durchgeführt.

 


Literatur:
M. Hartwig, B. Kirchhoff, B. Lafrenz A. Barth: (2016) Forschung Projekt F 2353 - Psychische Gesundheit

in der Arbeitswelt - Organisationale Resilienz. Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin. Dortmund/Berlin/Dresden
Soucek R, Ziegler M, Schlett C, Pauls N (2016) Resilienz im Arbeitsleben – Eine inhaltliche Differenzierung

von Resilienz auf den Ebenen von Individuen, Teams und Organisationen. Zeitschrift für Angewandte Organisationspsychologie (GIO) 47(2):131–137